Mes: septiembre 2022

La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Escenarios donde se justifica una modificación del contrato de trabajo
La modificación de un contrato de trabajo está justificada si, al ser uno a tiempo parcial, se aumenta la jornada siempre que haya un acuerdo entre las dos partes. Lo mismo sucede con los contratos temporales ya que se pueden convertir en indefinido siempre y cuando se llegue a un acuerdo común entre la empresa y el trabajador.

Movilidad funcional
La movilidad funcional debe entenderse como la posibilidad que tiene una empresa o compañía de otorgar nuevas funciones y responsabilidades a un mismo trabajador, independientemente de la actividad para la que fue contratado en un primer momento.

Esta solo se podrá llevar a cabo si se rigen a las titulaciones académicas o profesionales necesarias para ejercer dichas tareas siempre que se respete la dignidad del empleado. En caso de realizar funciones no correspondientes a sus conocimientos, la empresa deberá comunicar su decisión a los representantes de los trabajadores.

Sin embargo, si se produce un cambio de labores no pactadas, es fundamental haber llegado a un acuerdo entre las dos partes. En lo referido a las condiciones salariales, el trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que desempeñe, siempre y cuando dichas funciones sean superiores a las que tenía un primer momento. Si son inferiores, se le mantendrá el salario inicial.

Modificación en las condiciones
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites establecidos para la movilidad funcional
• Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Además, pueden ser de carácter individual o colectivo. La decisión de la modificación individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

El trabajador en este caso tiene 3 opciones:

1. Aceptar la modificación sustancial.
2. No aceptar estas condiciones y extinguir la relación laboral con la empresa si resultase perjudicado por la medida y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses, en el caso de que las modificaciones fuesen referentes a:

• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el apartado 39.

3. El trabajador también puede recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial en un plazo de 20 días hábiles, cuando no habiendo optado por la rescisión de su contrato, muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado.

Si el Juzgado de lo Social declara injustificada la modificación el empresario deberá reponer al trabajador con sus anteriores condiciones de trabajo. En caso de no dar la razón al trabajador, este puede rescindir el contrato de trabajo con la indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses o aceptar la medida.

La legislación establece un plazo de 20 días para impugnar la medida ante los tribunales, pero no indica ningún plazo para que el trabajador pueda optar por la extinción con indemnización de su contrato de trabajo. El Tribunal supremo ha unificado doctrina en este punto estableciendo el plazo ordinario de un año para rescindir el contrato siempre que se acredite el perjuicio por parte del trabajador.

Las modificaciones colectivas son aquellas que afectan a 10 trabajadores en empresas de menos de 100, o cuando afecta al 10% cuando una empresa cuenta con hasta 300 trabajadores. En empresas con más de este número, se considerará que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo tienen carácter colectivo cuando afecta a 30 o más trabajadores.

Movilidad geográfica
La movilidad geográfica se produce cuando el trabajador es trasladado a otro centro de trabajo, en una localidad diferente y que, por tanto, sea necesario el cambio de residencia. El motivo del traslado debe estar sujeto a unas razones económicas, técnicas, organizativas y de producción.

Asimismo, existen cuatro tipos de traslados:

Individuales: afecta a un solo trabajador. La empresa deberá avisarle, mínimo, con treinta días de antelación a la fecha en la que será efectivo el desplazamiento. En este caso, la persona podrá aceptar el traslado y pedir una compensación económica; romper la relación laboral; o impugnar la decisión en el Juzgado de lo Social.

Colectivos: afecta a varios trabajadores. El empresario deberá abrir un periodo de consultas para los representantes de los trabajadores y, una vez finalizado dicho periodo, notificar a los trabajadores su decisión de traslado. Por su parte, las personas afectadas podrán reclamar as mismas exigencias que si se tratase de un desplazamiento individual, o reclamar colectivamente.

Voluntarios: traslado solicitado por el trabajador en caso de ser víctima de violencia de género o de terrorismo, necesiten recibir tratamiento fuera de su localidad, o que su cónyuge haya sido trasladado.

Temporales: las empresas pueden desplazar de forma temporal a sus trabajadores por motivos económicos, técnicos, de producción u organizativos, teniendo que ser dicho periodo inferior a doce meses.

¿Cuándo es ilegal la modificación del contrato?

La modificación de los contratos es ilegal si se trata, por un lado, de un cambio de contrato indefinido por uno temporal y, por otro, si es un contrato a tiempo completo por uno de tiempo parcial.

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La Dirección Electrónica Vial (DEV) es una forma de notificar los expedientes en materia de tráfico, como un buzón electrónico, que comenzó a aplicarse desde la aprobación del Real Decreto Legislativo 6/2015, de 30 de octubre, por el que se aprobó el texto refundido de la Ley sobre Tráfico, Circulación de Vehículos a Motor y Seguridad Vial.

¿Para quién es obligatorio tener una DEV?
Hasta ahora era obligatoria para las personas jurídicas (empresas) que dieran de alta un vehículo nuevo y, a partir de ese momento, se aplicaba a todos los vehículos que tuviese ese titular. Por el contrario, para las personas físicas era voluntaria.

Pero, a partir del 1 de noviembre de este año 2022, será obligatoria para todas las personas jurídicas (empresas), que ya no recibirán sus notificaciones en papel, sino a través de este sistema conocido como DEV, en base al artículo 14 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre.

¿Cómo deben las empresas darse de alta en la Dirección Electrónica Vial?
El alta en la DEV debe realizarse a través de la página web de la DGT. Para realizar este proceso es necesario tener instalado en el ordenador el certificado digital para las empresas o el DNI electrónico en vigor para las personas físicas debiendo, además, facilitar un correo electrónico y un número de teléfono móvil para que se produzcan los avisos correctamente.

Una vez dado de alta, todas las notificaciones se practicarán electrónicamente a través de la DEV y, a partir de ese momento, el usuario de la Dirección Electrónica Vial recibirá los avisos de las notificaciones que tenga pendientes de leer a través del correo electrónico y el teléfono móvil que a tal efecto haya comunicado a la DGT.

¿Cuánto tiempo está disponible la notificación en la DEV?
Desde que se produce la puesta a disposición de una notificación en el buzón electrónico existen 10 días naturales (domingos y festivos incluidos) para abrir y leer o descargar la comunicación, siendo considerada esa apertura la entrega fehaciente, es decir, la fecha en que se entiende entregada dicha notificación. Es en este momento cuando empieza a contar el plazo para realizar la gestión que corresponda.

El sistema de notificación en la DEV permite acreditar la fecha y hora en que se produce la puesta a disposición del denunciado del acto objeto de notificación, así como el acceso a su contenido, momento a partir del cual la notificación se entiende practicada a todos los efectos legales.

Por el contrario, si no se procediese a la apertura de la notificación en esos 10 días naturales o se rechazase la misma, la notificación pasaría al estado de “rechazada”, continuándose con el procedimiento como si hubiera sido notificada y, aunque pueda ser abierta en un plazo posterior, el día que se daría por entregada es cuando se cumplan esos 10 días sin ser abierta. Por lo tanto, para todos aquellos dados de alta en la DEV ya no se van a publicar las notificaciones en el BOE, puesto que, si no se accede a la notificación, se entiende por rechazada, lo que equivale a dar por realizada su entrega pasado el plazo para su apertura.

Si se entiende por rechazada, salvo que, de oficio o a instancia del destinatario, se compruebe la imposibilidad técnica o material del acceso, el rechazo se hará constar en el expediente sancionador, especificándose las circunstancias del intento de notificación y se entenderá por efectuado el trámite de la notificación, continuándose el procedimiento como si hubiese sido entregada, lo que significa que el interesado deberá proceder en consecuencia a realizar la gestión correspondiente, ya que, en caso contrario, habría perdido su derecho de defensa o su derecho a realizar la gestión a la que se refiriese dicha notificación.

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Según la legislación vigente en España, se considera intrusismo profesional realizar actos propios de una profesión sin contar con el adecuado título académico que acredite una cualificación profesional, de acuerdo con la legislación vigente, tanto si ha sido expedido en nuestro país, como si se trata de un título extranjero reconocido en España.

También se comete este delito si la actividad profesional desarrollada exige un título oficial que acredite la capacitación necesaria y que habilite legalmente para su ejercicio y no se está en posesión de dicho título.

¿El intrusismo laboral es un delito?
Totalmente. El intrusismo laboral es un delito que puede suponer multas y penas de prisión. Este delito está recogido en nuestro Código Penal, en el artículo 403, que además fue modificado en 2015 para incrementar las penas de multa.

Junto con el delito de usurpación de funciones públicas, desde 2015 se amplió la definición del delito de intrusismo. Actualmente se pone énfasis en todos los que realicen las funciones de una determinada profesión, digan o no pertenecer a ella, y no solo en quienes se anuncien como tal.

¿Cuándo se produce intrusismo laboral?
Se produce intrusismo profesional cuando se realizan actos característicos de una profesión o que se atribuyen públicamente la cualidad profesional amparada por el título requerido, sin tener la titulación y la capacitación para ello.

Pueden darse casos en los que no estemos ante un delito de intrusismo profesional, como serían aquellos oficios cuyas actividades se pueden ejercer por cualquier ciudadano.

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Después del periodo de baja laboral o permiso por nacimiento y cuidado de menor, se puede solicitar el llamado permiso de lactancia, ideado para poder continuar con la conciliación de la vida familiar y laboral.

El permiso de lactancia se encuentra regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo que, en caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, los trabajadores podrán ausentarse del trabajo una hora. Esta ausencia se puede dividir en dos fracciones, (de media hora cada una), para el cuidado del lactante hasta que este cumpla los 9 meses.

El permiso de lactancia también se puede sustituir por una reducción de la jornada en media hora o, en su caso, acumularse en jornadas competas “en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella”.

Actualmente, se trata de un derecho que pueden disfrutar ambos progenitores con la salvedad que, si ambas personas pertenecen a la misma empresa, y ejercen el derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

¿Es compatible con una excedencia?
Se trata de un permiso que no es compatible con la excedencia por cuidado de un menor de tres años, dado que durante el periodo de excedencia la relación está suspendida y, por lo tanto, no se genera derecho a lactancia, (no habría jornada efectiva), por lo que no se puede solicitar o acumular el periodo en el cual se estará en excedencia.

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La retribución flexible consiste en el pago al trabajador por sus servicios prestados en la empresa por medio de salario en dinero y salario en especie. Esta flexibilidad permite al empleado sustituir el salario en efectivo por productos o servicios que la empresa le ofrece como pueden ser: seguros médicos, tickets restaurante, cheques de guardería, etc.

¿Está obligada la empresa a ofrecer un plan de retribución flexible a sus empleados?
La empresa no tiene la obligación de instaurar la retribución flexible. Se trata de un sistema que las empresas ofrecen a sus empleados y ellos deciden voluntariamente acogerse o no a él.

Las empresas solo tienen la obligación de cumplir con los beneficios sociales que pueden establecerse en los convenios colectivos de aplicación.

Límites a la retribución flexible
El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 26 establece dos límites que deben cumplirse. El primero de ellos es que el salario en especie no puede ser superior al 30% del salario total del trabajador y el segundo es que no puede suponer que un trabajador gane menos del salario mínimo interprofesional en metálico.

¿Cómo tributa el salario en especie?
Normalmente se califica como rendimientos del trabajo y, por lo tanto, en función de qué retribución se efectúe se ha de valorar mediante las reglas de valoración que establece el artículo 43 de la LIRPF.

No obstante, no son retribuciones en especie y, por lo tanto, no tributan ni existe obligación de efectuar ingreso a cuenta, los siguientes conceptos:

1. Determinadas primas de seguro.
2. Los gastos de actualización, capacitación o reciclaje del personal.
3. La entrega a los trabajadores en activo, de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, de acciones o participaciones.
4. Las entregas de productos en cantinas, economatos y similares.
5. La utilización de bienes para los servicios sociales y culturales del personal.
6. Los préstamos anteriores a 1-1-1992.
7. La enseñanza prestada por los centros educativos a los hijos de los empleados.
8. El pago del servicio público de transporte colectivo de viajeros.

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Rutas escolares, uniformes, material escolar, clases, horarios, profesorado, etc. Repasamos las dudas más habituales que surgen en las familias con el inicio de la vuelta al cole.

¿A partir de qué edad es obligatoria la escolarización?
De acuerdo con lo dispuesto en la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, la educación infantil comprende desde los cero a los seis años y se articula en dos ciclos: el primero hasta los 3 años y el segundo de los 3 a los 6 años. Se trata de una etapa voluntaria y de carácter gratuito en su segundo ciclo.

A partir de los 6 años se inicia la educación primaria, una etapa de escolarización obligatoria que consta de seis cursos académicos.

Número de alumnos máximo por clase
El Real Decreto 132/2010, de 12 de febrero, señala que el número máximo de alumnos por clase debe ser el siguiente: 25 alumnos en segundo ciclo de educación infantil, 25 alumnos en educación primaria, 30 alumnos en educación secundaria obligatoria y 35 en bachillerato. Estas normas se aplican tanto en colegios públicos como privados.

¿Es obligatorio que el colegio ofrezca ruta escolar?
En cuanto a la ruta que lleva a los niños al centro educativo y los recoge en un punto próximo al domicilio,si el colegio no cuenta con este servicio y se desea disfrutar de él, si se trata de un colegio concertado o público lo podemos solicitar a través del AMPA una reunión, donde se trate este punto y se vote, ya que son los propios padres quienes, a través de la Asociación de Padres, contratan la empresa encargada de los desplazamientos. Si hay un número suficiente de alumnos, generalmente se establecerá su contratación.

Si se trata de un centro privado, este puede encargarse directamente de la contratación del servicio, por lo que si entendemos que hay un número de alumnos suficientes interesados, lo podemos solicitar directamente o a través del AMPA.

¿Qué pasa si el colegio impone jornada intensiva?
Si el centro educativo está pensando en imponer la jornada intensiva y no estamos de acuerdo, podemos presentar escrito indicando las razones para que no se lleve a cabo este cambio en el horario o bien llegar a un acuerdo para que el colegio al finalizar las clases nos dé la posibilidad de que este permanezca abierto para que los pequeños puedan realizar otras actividades.

Los colegios públicos dependen de la Consejería de Educación de su Comunidad Autónoma. La Consejería debe estar informada y el Consejo Escolar, así como el AMPA del colegio. La Consejería debe contestarles por escrito, en un plazo de tres meses

¿Qué hago si tengo alguna queja sobre el profesor de mi hijo?
Si en la vuelta a clase tenemos alguna queja sobre uno o varios de los profesores del centro público, podemos exponer nuestra queja ante el jefe de estudios o ante el director del centro y si estiman que procede, la elevarán a Inspección de Educación.

Si el centro no actuase y no realizase ninguna acción, podemos presentar nuestra queja directamente ante Inspección de Educación mediante un escrito y el inspector de zona realizará una labor instructora, dando traslado al centro para que informe de lo ocurrido. En función de los hechos y de la respuesta tanto del centro como del profesor, actuará en consecuencia, dándonos traslado de la resolución en un plazo de tres meses, si bien habrá que concretar en función de la normativa de cada Comunidad Autónoma.

En el caso de los colegios privados, debemos trasladar el motivo de la queja a la dirección del centro y, si los hechos fuesen constitutivos de infracción administrativa, también podemos denunciarlos ante la Inspección de Educación.

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Comprobación del número de bastidor

La comprobación del número de bastidor (VIN) vuelve a ser una prueba obligatoria (fue retirada durante la pandemia). Teniendo en cuenta que, a veces, la comprobación hacía obligatorio el uso de herramientas, ahora, como novedad, los inspectores, cuando se encuentren con estos casos, podrán contrastar el número de bastidor a través de la placa del fabricante o del OBD (El On Board Diagnostics que es el sistema de diagnóstico a bordo, que permite saber qué le ocurre al coche)

Prueba de emisiones y lectura del ordenador a bordo

Los turismos matriculados a partir de 2011 y los vehículos industriales de 2014 en adelante deberán pasar la nueva prueba de emisiones con la lectura del sistema de diagnóstico a bordo (OBD), un sistema de diagnóstico a través del cual se detectan deficiencias en el nivel de emisiones y en los sistemas de seguridad electrónicos instalados en el vehículo. Así, se podrán diagnosticar también el estado de los elementos esenciales de seguridad como la bolsa de aire, los pretensores del cinturón de seguridad, etc.

Estado de los neumáticos y prueba de frenos

Cuando uno o más neumáticos puedan suponer un peligro por estar en muy mal estado (por tener grietas, deformaciones, roturas, despegue de capas, etc.), no se llevará a cabo la prueba de frenado para no dañar definitivamente su estado y poner en riesgo al usuario, pero, evidentemente, implicará no haber superado la Inspección Técnica.

Revisión del funcionamiento de los sistemas ADAS

Los centros de ITV tendrán acceso a la verificación de los sistemas ADAS o sistemas de ayuda al conductor (obligatorios para vehículos homologados a partir de julio de 2022) que vienen a reforzar la seguridad del vehículo y de sus ocupantes y también del resto de usuarios de la vía; y, que, normalmente, cuentan con asistentes de velocidad inteligente, emergencia de mantenimiento en el carril, advertencia de somnolencia o frenado de emergencia con protección especial a usuarios vulnerables de la vía pública.

ITV obligatoria con siniestro total

Asimismo, se mantiene la norma aprobada por el Real Decreto 265/2021, del 13 de abril de 2021, por la cual un vehículo que ha sido catalogado como siniestro total tendrá que pasar la inspección de forma favorable para volver a circular.

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Son multitud de productos los que se buscan en el hipermercado y otras tiendas de la misma índole. Lo habitual es que no haya imprevistos con los mismos, pero, en ocasiones, estos productos no nos convencen o incluso, si se trata de alimentos, están en mal estado.

Ahora bien, de las compras en un supermercado, ¿qué se puede devolver y qué no?, ¿puedo devolver un producto fresco si está caducado?, ¿Cuáles son nuestros derechos como consumidores?

¿Puedo devolver alimentos en un supermercado?

En una tienda de productos de alimentación, el poder devolver o cambiar un producto por otro dependerá de la política de cada establecimiento, ya que la ley no obliga a los comercios a permitir cambios ni devoluciones. En este sentido, por norma general, los bienes perecederos, como los alimentos o bebidas, en buen estado no se pueden devolver.

Una excepción serían los productos en mal estado, como puede ser un alimento perecedero, por ejemplo, un marisco, ya que no sería apto para el consumo ni seguros para la salud. De esta forma, sí se permitiría devolverlos al establecimiento a la mayor brevedad posible, siempre y cuando se conserve el ticket de compra ya que se entiende que este alimento no es apto para el consumo e incumple el contrato por parte del comercio. Además de llevarlo al Área de Salud correspondiente para que sea examinado.

En el caso de los productos rotos, los consumidores podrán solicitar el reembolso del importe o la sustitución por otro que esté en perfecto estado. Es importante, asimismo, conservar el tique de la compra para acreditar las circunstancias.

Por otro lado, en la mayoría de los grandes supermercados e hipermercados sí se recogen en su política los cambios y devoluciones de la gran parte de sus productos.

¿Qué no podré devolver en un supermercado?

Si bien, cuando se compra online los clientes disponen de 14 días para solicitar la devolución de un producto o artículo, una excepción la encontramos en aquellos que son perecederos, como es lógico, ya que se consideran productos que pueden deteriorarse o caducar con rapidez.

Otros ejemplos de productos que no se pueden devolver son los que vengan precintados y hayan sido desprecintados, los que no sean aptos para devolverse por razones de salud o higiene, así como por protección de derechos de autor, por ejemplo, la música, los videojuegos, el software, etc.

Tampoco está permitido devolver aquellos productos que se han comprado personalizados y hechos a medida para el consumidor.

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Las vacaciones veraniegas traen consigo un aumento de consultas relacionadas con “viajes”.

A las tradicionales reclamaciones por cancelaciones, retrasos, pérdidas de equipaje, overbooking, en ocasiones se suman todas las derivadas de las huelgas de aerolíneas o del personal aeroportuario.

Cuando la cancelación del vuelo se debe a motivos provocados por la actividad aeroportuaria como, por ejemplo, retrasos en los controles de policía o falta de personal de tierra ¿Cómo se debe reclamar?
AENA, encargada de gestionar los aeropuertos públicos, debe responder por los daños que se ocasionen a los pasajeros fruto del funcionamiento del servicio público que prestan, incluyendo aquellos daños derivados de su actividad aeroportuaria como el retraso de los controles de policía o la falta de personal de su aeropuerto.

En este sentido, el procedimiento adecuado para exigir este tipo de responsabilidades a las Administraciones Públicas es el denominado procedimiento de responsabilidad patrimonial. Esta norma establece que los particulares tendrán derecho a ser indemnizados por las Administraciones Públicas correspondientes de toda lesión que sufran en cualquiera de sus bienes y derechos, siempre que la lesión sea consecuencia del funcionamiento normal o anormal de los servicios públicos, salvo en los casos de fuerza mayor o de daños que el particular tenga el deber jurídico de soportar de acuerdo con la ley. Asimismo, debe ser un daño efectivo, evaluable económicamente e individualizado en relación con una persona o grupo de personas.

¿Cuánto tiempo hay para presentar una reclamación ante AENA?
Para presentar la reclamación ante AENA y el Ministerio de Transporte, Movilidad y Agenda Urbana hay un plazo de un año. Este procedimiento se inicia a instancia de parte en vía administrativa y, ante una resolución desestimatoria o la falta de resolución pasados los seis meses, el afectado puede interponer una demanda ante los juzgados de Contencioso- Administrativo. Recordamos que la parte que interpone la reclamación es la que tiene la carga de la prueba y debe cuantificar la indemnización que se solicita por los daños ocasionados.

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La reciente reforma laboral ha transformado la tipología de contratos de trabajo vigente, lo que ha provocado que las dudas de los ciudadanos sobre su derecho a vacaciones hayan aumentado en los últimos meses.

Repasamos los derechos que tienen los trabajadores, independientemente de su contrato laboral, en lo que respecta a las vacaciones laborales.

¿La empresa puede imponer el periodo de vacaciones?

Ni los empresarios ni los trabajadores cuentan con el derecho absoluto para imponer a la otra parte, de forma unilateral, el disfrute de un determinado periodo de vacaciones anuales retribuidas. Por ello, es imprescindible el acuerdo entre ambos sujetos, siempre respetando las disposiciones que señale el convenio colectivo aplicable en esta materia.

Si se produce una imposición por parte de la empresa para que un trabajador disfrute de un determinado periodo vacacional contra su voluntad, el empleado puede impugnar la decisión empresarial directamente ante la jurisdicción social en el plazo máximo de 20 días hábiles desde que se le ha notificado tal decisión. Este proceso se materializará a través de un procedimiento judicial especifico, urgente, preferente, sumario y ausente de conciliación administrativa previa, donde se resolvería la controversia por el juez social competente con carácter definitivo e irrecurrible.

¿Con cuánto tiempo de preaviso se deben notificar las vacaciones al trabajador?

El calendario de vacaciones anual es fijado por cada empresa y el trabajador debe conocer con, al menos, dos meses de antelación la fecha del inicio de su disfrute. Una vez que las vacaciones estén aprobadas expresamente por la empresa, como regla general, no pueden ser revocadas o modificadas por esta, salvo en casos muy excepcionales relacionados con causas acreditadas y excepcionalmente graves. Del mismo modo, una vez ya concedidas y aceptadas, el trabajador tampoco estaría facultado para su modificación si no es con el acuerdo de la empresa y no se le causa un perjuicio con dicha modificación.

¿Cómo debe realizarse el procedimiento?

La seguridad jurídica aconseja que las diversas comunicaciones relativas al disfrute de las vacaciones se hagan siempre por escrito, tanto la solicitud por parte del trabajador como la concesión por parte de la empresa. No obstante, sin perjuicio de lo que establezcan los convenios colectivos, la normativa nada impone al respecto, por lo que cabría que se hagan de manera verbal. Esta fórmula es poco segura, especialmente, para el trabajador, siendo aconsejable que éste como los demás derechos de los trabajadores tengan un reconocimiento explícito y a ser posible por escrito.

En este sentido, si no existe confirmación expresa y acreditable de las vacaciones solicitadas por el trabajador, en ningún caso, se debe considerar aprobada legalmente dicha solicitud, ya que se puede incurrir en un incumplimiento laboral sancionable disciplinariamente por el empresario.

¿Tienen derecho a vacaciones todos los tipos de contrato?

Todos los contratos laborales tienen derecho a vacaciones, sin perjuicio de que, en algunos casos en vez de disfrutarlas, la empresa paga las vacaciones (finalizaciones de contrato, contrataciones por parte de empresas de trabajo temporal, etc.).

¿Y si estoy en un ERTE?

Si el trabajador ha estado en un ERTE, la generación del derecho al disfrute de vacaciones por esos periodos va a depender de si nos encontramos ante una suspensión de contrato o una reducción de jornada.

En el caso de suspensión de contrato, en principio, no se devengarían vacaciones durante el periodo suspensivo, salvo que a lo largo de ese tiempo el trabajador haya incurrido en situaciones específicas como, por ejemplo, la de un proceso de incapacidad temporal o un descanso por maternidad o paternidad. En estos casos, según la jurisprudencia, sí se tendría derecho a vacaciones.

En el caso de un ERTE de reducción de jornada, el devengo vacacional dependerá de si esa reducción se produce durante todos los días de la jornada laboral habitual del trabajador o solo durante determinados periodos alternos de la misma. En el primer caso, se estaría ante el mismo supuesto que un contrato de trabajo a tiempo parcial, en el que las vacaciones se generan igual que si se trabaja a jornada completa. En el segundo caso, el devengo de las vacaciones solo se produce, proporcionalmente, por el tiempo efectivo de prestación de servicios durante dicho ERTE.

¿O con una baja de maternidad?

Los trabajadores que, durante el periodo designado para el disfrute de vacaciones, incurran en situaciones de incapacidad temporal, parto, lactancia natural, maternidad o paternidad, tendrán derecho al disfrute de las vacaciones en un periodo temporal posterior, que incluso puede ir más allá del año natural al que se refieran y en el que se hayan devengado esas vacaciones. En concreto, la normativa dispone de la existencia de un plazo de hasta 18 meses para dicho disfrute a contar desde el último día (31 de diciembre) de cada año natural al que se refieran esas vacaciones.

¿Cómo se gestionan las vacaciones en el caso de los trabajadores autónomos?

Con carácter general, en el caso de los autónomos no existe una equiparación con el derecho a vacaciones de los trabajadores por cuenta ajena del régimen general. Cualquier parón de su actividad profesional o empresarial depende de su exclusiva voluntad, lo que suele generar, indefectiblemente, una serie de consecuencias económicas negativas de bajada o supresión de ingresos cuando la actividad no se lleva a cabo.

Excepcionalmente, existen una clase de autónomos denominados ‘TRADE’, es decir, trabajadores autónomos dependientes económicamente que se aproximan algo más a la figura de los trabajadores por cuenta ajena. Se caracterizan por llevar a cabo una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica de la que dependen económicamente por percibir de ella, al menos, el 75% de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales. Este tipo de autónomos, entre otros derechos, ostentan el de paralizar su actividad, como mínimo, 18 días hábiles al año, con derecho a remuneración, pero siempre y cuando dicho carácter retribuido sea así pactado en su contrato profesional.

¿Qué sucede en el caso de las empleadas del hogar?

El período de vacaciones anuales de los empleados del hogar será de treinta días naturales que podrán fraccionarse en dos o más periodos, siendo al menos uno de ellos, como mínimo, de quince días consecutivos. La inexistencia de acuerdo o pacto sobre los periodos de vacaciones da la posibilidad excepcional a las partes de que quince días puedan fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares, y el resto sea seleccionado libremente por el empleado, debiendo conocerse estas fechas de disfrute con dos meses de antelación. Igualmente, durante las vacaciones, el empleado de hogar no estará obligado a residir en el domicilio familiar o en lugar a donde se desplace la familia para la que trabaja o alguno de sus miembros.

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